Ressources Humaines: La nouvelle méthode de KPMG pour recruter 2.700 personnes

La guerre des talents et la « grande démission » n’épargnant pas le secteur de l’audit et du conseil, KPMG a décidé de passer à l’offensive avec l’articulation d’une nouvelle « promesse employeur », dont l’une des ambitions est de recruter 2.700 talents en 2022-2023 dans les différents métiers (audit, conseil, expertise-comptable, avocats) et expertises (ESG, Tech et innovation), contre 2.500 l’an dernier et en période pré-Covid. Ce chiffre inclut l’embauche de 1.200 jeunes diplômés et de 500 alternants, y compris des Bac+2 et 3 et des profils universitaires.

L’Autre Contrat est la signature de cette promesse qui sera affichée sur les réseaux sociaux, dans les forums écoles, dans la presse… Un plan qui s’inscrit dans la continuité de l’adoption du cabinet du statut de société à mission au printemps.

« Nous sommes de plus en plus questionnés sur les problématiques environnementales et sociétales et sur la façon dont nous prenons part au changement. Nous avons pris des engagements forts vis-à-vis de 10.000 collaborateurs, des candidats et de nos clients pour travailler à cette transformation au terme de près d’un an de travail, indique Laurent Geoffroy, DRH de KPMG France, rappelant l’objectif de neutralité carbone d’ici 2030. Nous ne proposons pas un nouveau contrat de travail mais une nouvelle relation de confiance ! »

Un « shadow comex » de consultants âgés entre 25 et 30 ans

Le cabinet compte aujourd’hui 350 experts des enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), 100 nouveaux recrutements sont prévus. En outre, l’ensemble des collaborateurs, dont la moyenne d’âge est 35 ans, ont accès à une formation (non obligatoire) d’une journée sur ces sujets.

Fer de lance de cette transformation, le Comité NextGen – un « shadow comex » de 13 consultantes et consultants vingtenaires issus des différents métiers. Ce dernier a eu « carte blanche » pour challenger le comité exécutif « sans tabou », en faisant remonter les doléances des salariés, qui in fine portaient non seulement sur la prise en compte des défis environnementaux mais aussi sur les problématiques de diversité au sein du cabinet et de parentalité.

« Effet ciseau »

Après une « vague de départs plus importante qu’à l’accoutumée à la sortie des confinements et un rebond économique fort et rapide », le responsable du cabinet évoque un « effet ciseau » difficile à gérer. Pour y faire face, des initiatives qui s’inscrivent dans cet Autre Contrat ont été prises pour réguler la charge de travail : « institutionnalisation du télétravail » jusqu’à 3 jours par semaine, sensibilisation des managers aux principes de déconnexion (différer les e-mails, ne pas commencer la journée par une réunion, des réunions de 45 minutes plutôt qu’une heure…), des temps dédiés à la formation entre les missions, un accès à l’appli de sport Gymlib et à des cours de méditation.

 Les salariés peuvent aussi s’engager auprès d’une vingtaine d’associations (Restos du Coeur, Singa, Ticket for Change…) au travers du mécénat de compétences jusqu’à six jours par an, précise le DRH. Sans oublier une revalorisation salariale notamment pour les experts des data et les consultants, parmi les plus disputés sur le marché de l’emploi.

Cela suffira-t-il à répondre aux ambitions de recrutement du cabinet dans ses 200 bureaux en France ? L’enjeu est en tout cas de taille : faire mieux que 2021 et ses 7,6 % de croissance avec un chiffre d’affaires de 1,28 milliard d’euros pour la France.

Un turnover en hausse de 3 points en 2021

Sur le plan des missions, le cabinet sait qu’il doit s’adapter aux nouvelles exigences du marché du travail. « Journées solitaires aux horaires extensibles passées devant un Powerpoint ou un Excel, rédaction de rapports « abstraits », course à la performance… Autant de pratiques que les nouvelles générations n’acceptent plus », avaient écrit les 13 du NextGen dans une tribune publiée fin juin dans Les Echos START. Ajoutant : « Le seul objectif de rentabilité n’a plus cours et l’initiation de cercles vertueux est aujourd’hui au coeur de notre vocation. »

Le ton est donné mais le DRH Laurent Geoffroy est habitué : « Désormais, les questions des candidats sur le télétravail, le type de mission, la possibilité de s’engager arrivent au début des entretiens. Nous sommes clairement interpellés sur notre modèle et le sens de notre mission ». Pas de « ghosting » de la part des candidats, ni de baisse des candidatures (près de 130.000 en un an, un chiffre même légèrement en hausse) mais le cabinet reconnaît un turnover en hausse de trois points en 2021 sans préciser son niveau (le secteur du conseil connaît un turnover moyen de 20 %).

Source: Start Les Echos