Business- Le recrutement, le talon d’Achille des start-up

Les talents coûtent cher pour les entreprises de manière générale, encore plus pour les start-up qui ont besoin de compétences pointues pour développer des solutions innovantes. Pour beaucoup de jeunes pousses qui se développent, elles doivent faire face à un enjeu de taille : le recrutement.
Karim Bennis, co-fondateur d’une start-up dans les services numériques, en dit long sur le processus. «L’attractivité des start-up est devenue de plus en plus omniprésente et un atout pour convaincre les compétences de rejoindre la boîte. Ceci dit, le processus de recrutement peut s’avérer plus difficile qu’on le pense, car tout dépend des profils recherchés : plus ils sont pénuriques, plus la chasse risque d’être chronophage et frustrante».
Pour Mohamed Benboubker, co-fondateur de Mobiblanc, la question du recrutement est tout autre. «Les premiers collaborateurs d’une start-up sont rarement des salariés. Celles-ci doivent avant tout attirer des associés ou des compétences pointues, surtout que la plupart des structures travaillent sur des technologies».
Car pour beaucoup de start-up, surtout quand elles se développent après une levée de fonds, le challenge est de changer d’état d’esprit, surtout de passer d’un état d’entrepreneur à celui de manager, un vrai challenge de ressources humaines.
Faute de recourir à des spécialistes du recrutement, par manque aussi de compétences internes et de disponibilité, les fondateurs de jeunes pousses peuvent mal estimer leurs besoins et se tromper sur les qualités de la personne recrutée. «Le plus souvent, les fondateurs cherchent des clones, à savoir des personnes «multi-tâches» car, comme eux, elles devront faire face à de nombreuses demandes, toutes diverses», note Karim Bennis. Et de continuer qu’«identifier le besoin, lancer les recrutements, présélectionner les bons profils, mener des entretiens… Le recrutement pour une start-up peut s’apparenter à un parcours du combattant». C’est pourquoi des structures d’incubation accompagnent de plus en plus les jeunes pousses dans les phases de croissance par les levées de fonds certainement, mais aussi à se doter des ressources qualifiées.

Attirer les bons profils, c’est parler leur langage

Généralement, les start-up recrutent dans la deuxième ou troisième année de leur création, massivement parfois, à la suite d’une levée de fonds. Ajoutez à cela, ces structures se caractérisent par des besoins forts qui impliquent des financements rapides mais aussi des compétences pointues. «Un vrai challenge en matière de ressources humaines car les seniors ou les profils pointus coûtent cher», note Mohamed Benboubker. Et de poursuivre que «pour attirer les bons profils, il faut savoir parler leur langage à connaître les technologies. Quand vous leur montrez que vous êtes sur des technologies innovantes, ils sautent le pas».
Mais ce n’est pas tout. Pratiquement la majorité des dirigeants de start-up attestent qu’ils doivent jouer sur des leviers d’attractivité propres : innovation technologique, impact social ou sociétal, environnement de travail… Ceci dit, il ne faut pas surjouer l’esprit start-up. Comme toute entreprise, la start-up a également ses exigences en termes de ressources humaines, elle est aussi régie par des règles strictes où les collaborateurs doivent s’assurer d’avoir le bon mindset pour y travailler.
Quant aux canaux de recherche, le premier levier reste bien évidemment les réseaux sociaux et plus particulièrement LinkedIn. «Indispensable pour les profils pénuriques tech, sales notamment, Linkedin permet d’élever un vivier de candidat, de faire connaître sa boîte et de pouvoir rapidement débloquer des recrutements», relève en ce sens Karim Bennis.
Enfin, pour faciliter la démarche, certaines peuvent être amenées à mettre en place des primes de cooptation auprès des employés. Un moyen de fidéliser ses collaborateurs.

Source: la vie éco