[Avis d’expert] Face à la pandémie, le télétravail doit être stratégique et pas automatique

Pourquoi, malgré les nombreux bénéfices (économies substantielles sur l’immobilier de bureau, productivité accrue des salariés, rétention des talents…), le travail à distance ne convainc-t-il toujours pas ?

Avant la pandémie, de nombreuses entreprises avaient déjà proposé le télétravail au rythme d’un ou deux jours par semaine. Conscientes d’un changement de paradigme avec l’arrivée des «millennials» sur le marché de l’emploi, elles avaient compris l’importance des avantages offerts par le travail à distance. D’après une étude YouGov menée cet été, les jeunes voient de nombreux atouts à rester travailler chez eux. Ils sont respectivement 61 et 59% à apprécier l’absence de transports et la flexibilité des horaires, quand la moitié d’entre eux reconnaissent l’effet bénéfique sur leur forme (50%).

Cependant, avec ce nouveau modèle nous permettant de travailler librement de n’importe où et ses nombreux avantages, il est indispensable de ne pas sous-estimer le changement nécessaire en matière de management et de gestion des ressources humaines, afin d’entretenir l’engagement et la productivité des employés.

Adopter le télétravail pour les bonnes raisons

La mise en place du travail à distance ne doit pas être le résultat d’un événement externe mais plutôt venir d’une volonté commune des collaborateurs et des employeurs. Afficher une politique claire et durable en matière d’organisation du travail est capital. Les ressources humaines ont bien évidemment un rôle important à jouer pour aider les managers et les collaborateurs à tirer le meilleur de ce nouveau mode de travail tout en prenant soin de maintenir une culture d’entreprise et une cohésion d’équipe fortes. Pour être pérenne et bénéfique pour tous, le télétravail ne s’improvise pas mais doit s’inscrire au cœur de la stratégie de toute entreprise.

Cette année l’a prouvé : les entreprises qui ont pu mettre facilement en place le travail à distance lorsque la crise a éclaté sont celles qui l’avaient déjà intégré dans leur culture d’entreprise. Face à une concurrence qui se digitalise de plus en plus, cette pratique s’impose comme une véritable nécessité stratégique, en phase avec les objectifs. Le télétravail se veut prometteur et instigateur d’innovations. Le modèle classique du restaurant d’entreprise en est la preuve : face à une baisse drastique de sa fréquentation et à la remise en cause de son modèle, le secteur a dû repenser l’avenir de la profession en introduisant de nouveaux modes de travail résolument plus flexibles et plus mobiles, comme le «click and collect» ou les cantines digitales, à l’instar de Sodexo. Résultat : après avoir passé commande sur internet, les clients peuvent venir récupérer leur repas dans des espaces réaménagés, et ce dans le respect des consignes de sécurité sanitaires.

De la culture du travail à distance

L’absence de certitudes quant à l’évolution de la pandémie force par défaut à envisager le télétravail dans la durée. Il est urgent, dans ce contexte, de poser des fondements solides qui repensent totalement les interactions entre les collaborateurs – employés comme managers – au sein de l’entreprise. Ainsi, la question de la confiance prend une autre dimension. Essentielle dans le travail, elle l’est encore davantage lorsque l’on travaille à distance. Mais comment gérer efficacement une main-d’œuvre distribuée ? Comment mesure-t-on la performance des employés ? Pour cela, il convient de bénéficier d’une vision partagée des activités, des objectifs et des contraintes de chaque salarié pour qu’une relation de confiance se construise, mais pas uniquement.

Face à un besoin de présentiel encore fort en France, nous avons vu se développer un modèle «phygital» ces derniers mois, mixant présence physique au bureau et télétravail et impliquant de nouvelles pratiques managériales. Le Dr Carl Benedikt Frey, directeur du programme Future of Work à l’université d’Oxford, prévient : «C’est tout le modèle de management et de performance des employés qu’il faut revoir. La dimension humaine influe obligatoirement dans le processus décisionnel des managers. Il y a fort à parier que les discussions à la machine à café ont un impact sur la relation employé-manager et jouent dans le processus de revalorisation salariale.»

Le manager de demain doit réunir de nouvelles compétences, comme le reconnaît Véronique Karcenty, directrice de l’Environnement digital des salariés d’Orange : «Le management va devoir s’adapter vis-à-vis des besoins des employés. Suivant les emplois, nous allons peut-être évoluer vers un modèle où il n’y aura pas d’horaires prédéfinis. C’est pourquoi les managers devront faire preuve de flexibilité en termes de temps mais aussi d’écoute pour comprendre et être en mesure de mettre à l’aise les plus réticents.» Le numérique est là pour permettre le télétravail et la continuité de service des entreprises, mais il joue également un rôle majeur dans le maintien du lien humain, le partage de valeurs et les échanges autour d’une culture d’entreprise commune si fondamentale actuellement.

Pour que le travail à distance soit adopté avec succès par les entreprises, les managers devront mettre en place une stratégie reposant sur les résultats plutôt que sur le contrôle, dans un environnement de confiance mutuelle. Trouver le bon équilibre est clé pour que les salariés restent motivés et développent leur esprit créatif en toute liberté. Dans un second temps, les entreprises devront s’interroger sur la raison de l’implémentation du télétravail. Le fonctionnement des entreprises ne se limite pas aux murs d’un bureau et on peut aisément imaginer qu’à l’avenir le concept du «travail à distance» va sûrement perdre tout son sens, puisque le travail n’aura plus de contraintes de temps ni de lieu.

Stéphane Padique, solutions engineering manager espace de travail numérique chez VMware France

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Source: usinenouvelle.com